Wet werk en zekerheid
In 2015 is er veel veranderd in het arbeidsrecht door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid.
De doelstellingen van de Wet Werk en Zekerheid zijn:
- een sneller en goedkoper ontslagrecht;
- meer mensen uit de WW en aan het werk krijgen;
- versterken van de rechtspositie van flexwerkers.
Graag brengen wij u op de hoogte van de belangrijkste wijzigingen.
Per 1 januari 2015 - proeftijd
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een maximumduur van 6 maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen (nu mag nog een proeftijd van 1 maand worden overeengekomen). Dat geldt ook voor een aansluitende arbeidsovereenkomst.
Voor de praktijk betekent dit dat wanneer een proeftijd van belang wordt geacht, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een langere duur dan 6 maanden moet worden gesloten.
Het overgangsrecht bepaalt dat de “oude” proeftijdwetgeving van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen.
Per 1 januari 2015 – aanzegplicht
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer, moet de werkgever minimaal 1 maand voor de beëindigingsdatum schriftelijk aan de werknemer berichten of de arbeidsovereenkomst niet of wel zal worden voortgezet. In het laatste geval moeten ook de voorwaarden worden vermeld waaronder voortzetting van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.
Indien de werkgever deze verplichting niet of niet tijdig nakomt, eindigt de arbeidsovereenkomst wel van rechtswege, maar is de werkgever een gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd vanwege het niet of te laat aanzeggen. Indien de werkgever de verplichting in het geheel niet is nagekomen bedraagt deze schadevergoeding een maandloon. Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen is een schadevergoeding naar rato verschuldigd, dus gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd.
Deze aanzegplicht geldt (dus) niet bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van minder dan 6 maanden. Ook geldt de aanzegplicht niet bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij het einde niet is gesteld op een kalenderdatum, bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van een bepaald project.
Voor de praktijk geldt dat een werkgever elke aanstaande beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer tijdig moet agenderen, zodat tijdig aan de aanzegplicht wordt voldaan.
Per 1 januari 2015 – concurrentiebeding
Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt sinds 1 januari 2015 dat weliswaar nog steeds een concurrentiebeding mag worden overeengekomen, maar alleen schriftelijk in de arbeidsovereenkomst en duidelijk omschreven met inachtneming van te omschrijven zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet het belang bij een concurrentiebeding dus goed motiveren.
Het beding kan door de rechter worden getoetst. Indien de rechter het beding niet noodzakelijk acht om redenen van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen. De rechter kan het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien de rechter meent dat de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld.
Het overgangsrecht bepaalt dat lopende vóór 1 januari 2015 overeengekomen concurrentiebedingen worden gerespecteerd/ geëerbiedigd.
Verder geldt voor de praktijk dat omdat het na 1 januari 2015 moeilijker wordt een concurrentiebeding overeen te komen dat “overeind” blijft, het belang van een goed geheimhoudingsbeding groter wordt. In voorkomend geval zou dit moeten worden aangescherpt met - eventueel - toevoeging van een boeteclausule.
Per 1 juli 2015 – aanscherping ketenregeling
Werknemers krijgen eerder een vast dienstverband.
De tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten als opeenvolgend worden gezien is verlengd van 3 maanden naar 6 maanden, terwijl de maximumtermijn van de ketenbepaling is verkort van 3 jaar naar 2 jaar.
Als een werknemer dus binnen 6 maanden volgens meerdere tijdelijke contracten werkt, ontstaat na een periode van 2 jaar - of bij een vierde arbeidsovereenkomst - een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het overgangsrecht bepaalt dat deze aanscherping onmiddellijke werking heeft voor alle arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015.
Per 1 juli 2015 – verplichte ontslagroute
Een werknemer kan worden ontslagen door opzegging na een verkregen ontslagvergunning van het UWV, door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter, of door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
De werkgever was voreger vrij in welke route werd gekozen. Deze keuze is nu verdwenen. De ontslagroute wordt dan bepaald door individueel of collectief ontslag.
In geval van collectief ontslag, ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag bij twee jaar arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Voor alle overige ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk. Nieuw is dat zo’n overeenkomst slechts geldig is indien deze schriftelijk is aangegaan. Ook nieuw is dat de werknemer het recht heeft om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen 14 dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen te ontbinden met een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring. Dit recht moet door de werkgever in de beëindigingsovereenkomst worden vermeld. Gebeurt dit niet, dan bedraagt de ontbindingstermijn niet 14 dagen maar drie weken.
Per 1 juli 2015 – verplichte transitievergoeding
Per 1 juli 2015 kent de wet een verplichte transitievergoeding die de werkgever moet betalen als de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of niet verlengt én de werknemer tenminste 24 maanden in dienst is.
De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 10 jaar van het dienstverband en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar voor de daarop volgende dienstjaren.
Tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is en op het moment van het ontslag 50 jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkt dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris, dit echter alleen als de werkgever een bedrijf heeft met 25 of meer werknemers.
Voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers komt er een overgangstermijn tot 1 januari 2020. Onder nog nader te bepalen voorwaarden mogen in het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden die gelegen zijn vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De werkgever mag dan dus bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013.
De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,00 of maximaal een jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan dit bedrag. Dit bedrag wordt echter ieder jaar geindexeerd voor inflatie en zal dus ieder jaar na 2015 hoger worden.
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
- geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omgang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
- geschiedt wegens het beëindigen van de pensioengerechtigde leeftijd;
- het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De transitievergoeding is ook niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of indien de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen voor de werkgever van toepassing is.
Per 1 juli 2015 - verkorting en wijziging WW
Vanaf 1 juli 2015 wordt van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten verwacht dat zij al het beschikbare werk als passend accepteren.
Vanaf 1 januari 2016 tot 1 januari 2019 wordt de maximale termijn voor een WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht tot maximaal 24 maanden.
Hoe kan Bowmer & Nuiten u helpen?
Tot zover de belangrijkste wijzigingen in vogelvlucht. Uiteraard betreft het hier een algemene omschrijving en is vaak maatwerk vereist. Onze arbeidsrechtsectie adviseert u graag hierover.
Neem gerust contact met ons op, dan kunnen wij de mogelijkheden bespreken. Jaap Wijnja en Elzemieke Schouten zijn ons contactpersonen voor vragen met betrekking tot de Wet Werk en Zekerheid.
